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警惕餐厅“死海效应”3步走调动员工的积极性

时间:2018-08-14

周鸿祎说:公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工,否则就会发生死海效应。
在微博上,周鸿祎发文称,公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高,他们也容易找到好工作;能力差的员工倾向于留着不走,他们也不太好找工作,年头久了,他们就变中高层了。
这种现象叫“死海效应”;好员工像死海的水一样蒸发掉,然后死海盐度就变得很高,正常生物不容易存活,好员工越发难以留下 。
其实,餐企保持合理人员流失率也好,招人困难也罢,最终目的都是留人,并且让在职员工一直保持工作激情。这就需要管理者发挥智慧,有应对的策略,那么企业都是如何实现的呢?
春之泉集团做过统计,对于一线员工的离职原因除了5%是真的有事,其他的都与企业相关:工资低、太辛苦、看不到未来、委屈了……而“委屈了”占比达到56% 。
现在的90、95后甚至是00后员工,他们最希望得到的是尊重。从交谈中看出,他们的心理需求很重要,对于自我展现的欲望也很强烈 。
餐企想要让员工保持工作激情,以下3个方面值得借鉴:
1.选人
一开始没选择到价值观一致的人,员工流失率高,最后伤害的还是企业 。
三部曲决定了员工是否被录用,第一步是看被面试人的眼神,眼神要放光;第二步握手,手心不出汗的不要;第三步提出工资减半,只有毫不犹豫答应的人才会留下 。
前期选人的时候,必须选择热爱餐饮业的人,如果没有热爱,是吃不了这么多苦的。这就是所谓的,“不是一家人,不进一家门”,因此对于餐企来说首先要选对人。
2.塑人
在公司层面,搭建梯队建设体系,让员工看得见未来 ,包括:兼职培训师培养、每个层级提升班等。完善的异动管理办法,让员工清晰明白何时可以转正、何时可以晋级、何时可以晋升,搭配着梯队建设的培训体系,形成闭环。
良好的晋升体系和培养体系,有利于激发员工积极性,降低员工流失率 。
对于餐企而言,其管理体系,职位体系要有清楚的等级划分,让员工看到自己的未来路径,以及有一个台阶往上走。
3.励人
情感和利益相结合,最终才能产生微妙的良性化学反应,激励员工保持激情,长久地和公司一起成长 。
因此,餐企在职位体系,岗位体系,职业发展,员工福利等方面,应该做好合理规划,一定要调动员工积极性,把企业内部的这潭水激活了,才能让员工工作保持激情 。
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